La Gestion du Capital Humain

Publié le par reseauexperts.over-blog.com

La GPEC Comment ?

 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences comprend 2 champs distincts et complémentaires :

 

Le présent (La GEC) : quelle est mon organisation RH actuelle, quels sont les outils en cours dans l’entreprise, quelles sont mes compétences ? Comment dois-je les prendre en compte pour élaborer des plans d’action opérationnels ?

 

Le Futur (le « P » de GPEC) : il intègre la vision stratégique et prospective de l’entreprise. Quelle direction je prends ? Les compétences actuelles sont-elles adaptées ? Comment anticiper pour m’assurer d’atteindre mes objectifs et quel plan d’action je construis en lien avec le présent ?

 

En préalable nous nous attacherons à valider la volonté de la direction de l’entreprise

 

Pour aborder ces 2 paramètres indissociables une approche en 4 étapes clés est possible :

 

1- Vision Stratégique, Valeurs, Organisation : préparer l'entreprise à Demain.

Comprendre les orientations stratégiques, les enjeux de l'entreprise, les impacts en terme d'organisation et de ressources humaines...

 

2- Le Savoir-Faire : quels sont les risques de voir partir les compétences de l'entreprise, quels sont les compétences clés, existe-t-il un système pour capitaliser le savoir-faire, le transmettre, gérer l'apprentissage ?

 

3- Le Capital Humain : quelles sont les compétences, les familles métiers, les parcours de mobilité ? Quel est le niveau de compétence pour développer mon entreprise ? Comment évaluer ? Quels sont les métiers sous tensions ? Comment accompagner les mutations ?

 

4- Le Management : la stratégie est-elle bien comprise, communiquée ? Mes managers sont-ils acteurs du processus GPEC ? La communication est-elle adaptée, les collaborateurs sont-ils motivés ?

Les bénéfices : ils se situent à 3 niveaux

 

Pour l’entreprise :

Pour autant que la mise en pratique de la GPEC soit une opportunité, elle permet de redescendre la dynamique RH de l’entreprise au plus près des collaborateurs. Elle permet d’anticiper et de faire vivre la vision stratégique pour lui donner chaque jour une réalité en s’appuyant sur les compétences.

 

L’entreprise dispose, dans sa vision stratégique, d’indicateurs humains lui permettant d’anticiper sur l’évolution des métiers, de détecter les compétences critiques pour son entreprise, de mieux définir ses besoins en terme de compétences, de gérer la diversité, la pyramide des âges, de capitaliser les savoir-faire, d’identifier les potentiels pour accélérer son développement…

 

La GPEC est un processus partant de la stratégie de l’entreprise pour la renforcer dans les moyens qu’elle se donne pour atteindre ses objectifs. Dans le cadre de projet innovant, elle donne la visibilité sur le potentiel interne avant de se lancer dans ce type de projet.

 

La GPEC est un outil de la compétitivité de l’entreprise par les changements d’organisation qu’elle peut suggérer. Elle prend en compte les conditions de travail et peut permettre d’innover dans ses processus.

 

Elle structure une plateforme d’outils, de références communes, partagées par les acteurs clés de l’entreprise afin d’homogénéiser les pratiques RH et d’impliquer le management. 

 

Pour le management :

 

Faciliter le recrutement :

- Efficacité et réactivité à partir d’éléments définis bien en amont, partagés , connus et anticipés pour disposer des bonnes compétences.

- Animer ses collaborateurs :

- Capitaliser l’expérience en imaginant des dispositifs pour préserver les Savoir-Faire

- Agir sur la motivation pour réduire le Turn Over et l’Absentéisme

- Servir de feuille de route et de support d’échange pro-actif en adéquation avec les attentes réciproques

- Renforcer la dynamique de formation par :

- L’anticipation du besoin de compétence en relation avec le projet de l’entreprise.

- L’élévation du niveau de qualification des collaborateurs VAE, VAP, VES...

- La mise en place d’actions en s’appuyant sur le DIF, le CIF…

- Valoriser l’employabilité du collaborateur en lui apportant les compétences en adéquation avec son poste et ses évolutions

La Mobilité :

- La cartographie des compétences et des métiers permet de définir des aires de mobilités et d’inscrire ses collaborateurs dans un schéma dynamique quelque soit la taille de l’entreprise.


Professionnaliser :

La démarche compétences comme l’organisation d’un atelier devient un levier pour se dépasser et s’assurer de la bonne réussite des projets.

 

Pour le collaborateur :

 

Etre acteur de son évolution, de ses compétences en prenant du recul pour :

- Mieux identifier ses besoins réels de formation

- Identifier des évolutions professionnelles possibles

- Valoriser son parcours professionnel et ses compétences transversales

- Améliorer la communication avec son manager en se basant sur des outils communs.

- Se projeter sur les axes d’amélioration souhaités, possibles.

Publié dans Ressources Humaines

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