L’accompagnement du dirigeant et son équipe de direction dans la construction d’une vision partagée

Publié le par Réseau Experts

« Aimer…, c’est regarder ensemble dans la même direction »

 

Oserais-je emprunter à Saint Exupéry cette belle formule … et l’appliquer à une relation moins romantique, mais tout aussi humaine, la relation d’un dirigeant et de son équipe ?

 

Comment mieux résumer en effet en une phrase aussi belle et aussi courte les éléments essentiels d’une vision partagée ?

 

Tout y est :

- la dynamique d’un projet (« regarder » et non pas seulement voir)

- la notion d’équipe (« ensemble »)

- le choix commun (la « même direction »)

 

Le dirigeant qui se fixe un tel objectif de travail avec son équipe de direction, s’appuie des convictions personnelles :

 

- Il croit à la nécessité d’une démarche stratégique pour le développement de l’entreprise, qui ne se résume pas à l’augmentation du CA. Cela va demander du temps, à prendre sur la gestion du quotidien, mais il estime que cela en vaut la peine.

- Il est persuadé que si ses idées et sa vision sont indispensables à l’élaboration de ce travail, celles de ses collaborateurs le sont tout autant, et vont enrichir les siennes et non pas l’inverse.

- Il croit à l’émulation créée par de nouveaux projets pour renforcer la motivation au travail de ses collaborateurs.

 

Cette démarche est puissante. Elle est aussi complexe car le partage de la vision à construire est au moins aussi important que la vision elle-même.

 

Une telle construction va s’étaler sur plusieurs mois. La durée exacte dépend bien sûr de la situation au départ, selon l’existence ou non d’une démarche stratégique dans l’entreprise, et selon le niveau d’expérience collective et la maturité de l’équipe de direction.

 

Pourquoi faire appel à un consultant ?

 

Le dirigeant peut choisir de piloter seul cette démarche, en s’appuyant sur les compétences des membres de son équipe, sur sa propre expérience, son énergie et sa détermination.

 

Il peut aussi demander l’appui d’un consultant extérieur pour lui apporter :

- Une compétence dans cette spécialité

- Un œil externe et indépendant

- Un accompagnement individuel

 

Les pays anglo-saxons regorgent de méthodologies d’accompagnement à la démarche stratégique, alliant leur pragmatisme culturel au retour d’expériences de centaines d’entreprises utilisatrices.

Certaines sont remarquables, comme la méthode du « Balanced Score Card » de Kaplan et Norton, prenant en compte la complexité de l’entreprise et de son environnement dans sa globalité, et intégrant la nécessité d’impliquer toute l’entreprise.

 

Le travail d’un consultant « classique » consiste, après l’indispensable diagnostic de départ et les préconisations associées, à dérouler la méthodologie, étape après étape, pour permettre à l’entreprise d’avancer vers l’objectif fixé.

 

Cette démarche lourde et technique, tout en prenant en compte les processus, donne souvent la priorité au contenu et aux résultats quantitatifs.

Et si pour une raison ou pour une autre, des incidents de parcours dans la vie de l’entreprise, viennent perturber la démarche, il sera parfois difficile de maintenir le cap. Ou si la démarche est stoppée en cours de route, elle ne laissera derrière elle le plus souvent qu’un souvenir évanescent ou amer.

 


Qu’est-ce qu’un coaching d’équipe ?

 

A/ Pourquoi faire appel à un coach d’équipe ?

 

L’accompagnement par un coach pendant l’élaboration d’une vision partagée est une des demandes les plus courantes des dirigeants,

 

- L’arrivée d’un nouveau dirigeant,

- La mise en place d’une nouvelle équipe,

- Le développement de l’équipe

- La mise en place d’un changement important

- Une situation de crise

sont également des situations dans lesquelles le dirigeant peut faire appel à un coach d’équipe.

 

L’objectif d’un tel accompagnement est toujours défini à partir de la demande exprimée par le dirigeant et fait l’objet d’un contrat précis au départ de la mission.

 

B/ Les différentes étapes :

 

Le coaching du dirigeant et de son équipe consiste à accompagner celui-ci dans sa démarche en alternant des séances de travail à deux avec des séances de travail avec toute l’équipe.

 

-1/ Dans un premier temps, le coach rencontre individuellement chacun des membres de l’équipe de direction (le dirigeant y compris), pour faire connaissance et connaître l’avis de chacun sur l’organisation et la façon dont fonctionne l’équipe de direction et l’entreprise. Pour guider sa démarche, le coach utilise lors de chaque entretien, une grille identique, dite TOB, inspirée des travaux d’Eric Bernes, fondateur de l’Analyse Transactionnelle.

 

- 2/ Un compte rendu de ces entretiens est fait par le coach au dirigeant, puis dans un deuxième temps, à l’ensemble du groupe. Cette étape permet de dégager de précieuses pistes de travail individuel et collectif.

 

- 3/ Au cours des séances de travail à deux, le dirigeant et le coach préparent les futures séances de travail en équipe ou débriefent les précédentes. Ils travaillent également sur des points concernant plus particulièrement le dirigeant lui-même.

 

- 4/ Lors des séances en équipe, selon le sujet prévu, le dirigeant anime la réunion comme d’habitude, le coach intervenant en co animation avec lui, ou en observateur du processus du groupe.

Le cadre et le rôle de chacun dans la réunion sont définis au début de chaque réunion pour permettre à chacun de connaitre clairement les règles de fonctionnement.

Le coach se réserve le droit d’interrompre le cours de la réunion pour faire observer aux membres du groupe, le cas échéant, ce qui est en train de se passer entre eux.

 

-5/ Le coach anime lui-même certaines séances de travail au cours desquelles il va faire appel à un outil ou à un exercice particulier.

 

- 6/ L’ensemble du travail fait l’objet d’un plan d’action, dans lequel s’inscrivent les différentes séances de travail sur la stratégie, la pratique des outils ci-dessus, etc… pour aboutir à l’élaboration voulue.

-7/ La mission se termine par une réunion permettant au groupe de travailler sur la pérennisation dans le temps du travail réalisé (Ancrage)

 

Le groupe peut aussi travailler à la façon d’étendre le fruit de ce travail à tout ou partie des autres membres de l’entreprise (Démultiplication)

 

 

C/ Le rôle du coach :

 

Il se situe sur les trois niveaux en même temps :

 

- Le contenu : accompagner le groupe dans le travail de formalisation des objectifs eux mêmes,

- Le processus : aider le groupe et son dirigeant à travailler sur leur mode de fonctionnement,

- Le sens : la cohérence entre le travail en cours et les valeurs du dirigeant et du groupe, les éventuelles questions que cela peut poser…etc …

 

 

D/ Les outils utilisés :

 

Les outils utilisés par le coach sont choisis en fonction de l’objectif recherché lors de la séance :

 

- Partage des représentations : permettre au groupe de mieux appréhender les différences d’appréciation et de réaction de chacun dans une même situation

- Grille de Tuckman : permettre à l’équipe de se situer en terme de « maturité » collective

- TMS ou Talent Management : permet de dessiner sur une même roue une représentation des différents profils des membres de l’équipe

- KJ : Exercice d’élaboration collective de la réponse du groupe à une question stratégique posée par le dirigeant.

- Régulation : moment permettant à chacun de s’exprimer librement sur la façon dont fonctionne le groupe

- Etc…

 

Cet exemple permet de montrer l’apport du coaching d’équipe dans la construction d’un travail collectif, animé par son dirigeant.

Le rôle du coach est toujours de rester à coté du dirigeant, dans un esprit de bienveillance, d’exigence et de professionnalisme.

 

Jérôme Brochier

Publié dans Management

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