Comment fidéliser vos potentiels en temps de crise ?

Publié le par Réseau Experts

fidel_potentiels.jpgSituation économique tendue, ambiance morose, quel est l’impact de la crise sur les potentiels de votre entreprise ? Comment les fidéliser en période d’interrogation ?

 

Alors que l'impact de la crise financière ne cesse de se faire ressentir, aucune entreprise ne peut éviter d'être touchée, directement ou indirectement. Dans cette période délicate, la tendance naturelle est de réduire les coûts, de geler les recrutements ou de reporter les investissements RH…

 

Or les mesures drastiques immédiates ne sont pas nécessairement les réponses les plus appropriées pour toute entreprise qui se projette à moyen ou long terme. La crise économique a déjà fait couler beaucoup d’encre, mais peu a encore été dit sur ce que les dirigeants devraient faire – dès à présent - pour préparer leur entreprise à passer le cap en position de force. Les salariés, comme on peut le comprendre, sont plus que jamais tendus, fragiles et inquiets.

 

Alors il est légitime de réfléchir sur l’impact de cette crise au niveau de la gestion des ressources humaines. Comme bien souvent, un contexte de travail difficile (que ce soit pour des raisons économiques ou autres) a tendance d’une part à accentuer les difficultés déjà existantes et d’autre part, à en faire apparaître de nouvelles.

 

Parmi les répercussions les plus importantes liées à la crise, peut apparaître la dégradation du climat social, de la performance des équipes ainsi que la démotivation des salariés.

 

Tout d’abord, identifier les potentiels dans votre entreprise

 

Un potentiel se définit bien souvent une force, un atout dont dispose une personne. Dans l'entreprise, il/elle possède :

 

- une (ou plusieurs) compétence(s) critique(s) ou expertise nécessaire au bon fonctionnement de la production ou de la prestation dispensées par l'entreprise. La présence de celle-ci permet réactivité, maintien de la qualité / coût / délai ;

- une expérience, des savoir-faire qu'il est important de transmettre aux salariés dans le cadre de nouvelles intégrations;

- la capacité à innover, à créer, à proposer des solutions, des alternatives, des remèdes à la situation ;

- une polyvalence accélérant le changement ou l'adaptation aux nouvelles exigences (clients, marché, organisation interne, ?).

 

Il va sans dire que vos entreprises, mesdames et messieurs les dirigeants ou RH, en comprennent un grand nombre.

Les stéréotypes nous amènent souvent à croire qu’un « potentiel » est un jeune cadre dynamique diplômé. Que nenni, les valeurs, le concentré d’expertise sont bien souvent au cœur de vos opérateurs de production, de vos régleurs, de vos techniciens maintenance, de vos commerciaux terrain, …

 

Ainsi, il convient tout d’abord de bien identifier les potentiels. Pour cela, il est nécessaire de se poser les bonnes questions :

 

- Quelles sont les compétences clés que je dois avoir en interne afin de répondre aux attentes de mes clients à court terme ?

- Qui sont les hommes porteurs en interne de ces compétences clés ?

- Qui sont les hommes capables de transmettre ces compétences clés aux autres ?

- Quelles sont les compétences clés de nouvelle génération ?

- Qui pourra apporter ses compétences clés demain ?

- Quels sont les moyens matériels, humains et financiers aujourd'hui à ma disposition pour construire des lendemains sereins pour l'entreprise ?

 

Autant de questions que l’entreprise doit se poser pour arriver à un simple résultat : qu’elle se connaisse vraiment.

Assez peu d'entreprises, même encouragées par les démarches actuelles de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se posent ou se sont déjà posées ces questions fondamentales. Et pourtant, si elles souhaitent décemment garantir à court, moyen et long terme la pérennité de leur structure, elles devront s'interroger.

 

Les conséquences sociales de la situation actuelle

Nous avons évoqué dès le premier paragraphe le mot « démotivation ». Sans aller dans les multiples définitions de ce phénomène, nous pouvons néanmoins citer quelques-unes de ses conséquences :

- diminution de l’investissement;

- apparition de comportements d’évitements des sanctions (dissimulation de problèmes, - non transmission d’informations);

- naissance de conflits ou de tensions inter personnelles, ou inter groupes;

- augmentation des arrêts de travail;

- désinvestissement horaire;

- augmentation de prestations de réflexion (type bilan de compétences, bilan de carrière, coaching, évaluation, …);

- plus d’importance, de temps consacré à la vie personnelle

- départs des salariés ;

- …

 

De plus, n’oublions pas que ces potentiels peuvent décider, selon la situation de mettre, ou non leur atout ou leur potentiel au service de l’entreprise. C’est pourquoi dans un contexte incertain, il va être nécessaire de tout mettre en œuvre pour les garder mobilisés.

 

Dans cette situation tendue ou quand la reprise se présentera et que vous aurez besoin d’eux, comment essayer, dès aujourd’hui, de maintenir ces potentiels mobilisés ?

Il bien évident qu’il n’existe pas de solution miracle, mais quelques principes de base à ne pas oublier.

 

1. La communication

- Information et transparence

Cela est d’autant plus important lorsque l’on est dans un contexte difficile ou incertain. Les attitudes changent et rien n’aggrave plus les choses que les non-dits.

 

En période de faible visibilité, les comités de direction ont parfois tendance à délivrer trop d’informations sur trop de thèmes à la fois ou bien des messages généraux « rassurants » plutôt que de reconnaître la part d'inconnu.

 

Il est essentiel, non seulement de focaliser l’attention des salariés sur les sujets les plus critiques, mais aussi de communiquer sur ce qui est incertain. Les dirigeants ont donc un rôle primordial dans la communication à déployer.

 

Notamment parce que le manager intermédiaire ne sera pas forcément à l’aise sur ce qu’il doit dire ou pas à ses équipes, et comment. Il pourrait alors avoir tendance à ne pas communiquer pour ne pas faire d’impairs.

 

Or, c’est justement parce que la situation manque de visibilité que vous ne devez pas laisser les salariés divaguer sur des « possibles ». Vos potentiels seraient alors tenter de prendre les devants et de chercher à se positionner ailleurs, alors que la situation ne le justifie peut-être pas.

 

- L’écoute

Pour qu’elle soit efficace, il est indispensable pour le manager d’avoir une présence terrain renforcer afin de garder un lien étroit avec son équipe : assurer un management de proximité. En étant présent, il est plus facile de désamorcer les bruits de couloir. Il est important aussi de laisser s’exprimer les craintes, et, dans la mesure du possible y répondre. De plus, ce n’est qu’en communicant que vous pourrez savoir ce que pense réellement vos collaborateurs.

 

2. Agir sur la motivation

Bien sûr la reconnaissance est un facteur déterminant de la motivation de vos collaborateurs. Mais surtout, elle va faire pencher la balance de votre côté pour les talents, potentiels qui se poseraient des questions.

L’attitude de l’entreprise et du manager va être primordiale vis-à-vis de ses potentiels.

Comment agir ?

 

Le principal enjeu des stratégies de fidélisation des salariés reste la capacité à intégrer leurs aspirations. Il faut partir du principe que les facteurs de motivation de vos collaborateurs changent.

 

Et ce, de manière encore plus exacerbée dans une situation complexe. Il faut garder à l’esprit que ces facteurs, selon la situation et le ressenti du collaborateur, peuvent s’inverser, se prioriser, disparaître, apparaître...

Cela nécessite de demeurer très attentifs à vos potentiels et à l’évolution de leur comportement et discours….

 

Une grande majorité aura besoin qu’on les mette en valeur en rappelant nominativement leur contribution. (Pour mémoire, la considération et l’estime s’expriment en public ; les reproches et critiques en tête à tête). Mais pour certains, il s’agira surtout de sentir un soutien quasi paternel de leur responsable.

Il s’agit aussi de continuer à développer vos collaborateurs. Bien souvent, les entreprises oublient de manifester à leurs meilleurs collaborateurs toute la considération qu’elles leurs portent. Les plus performants seront ceux qui contribueront le plus à surmonter la tempête et assurer la reprise.

 

Il est essentiel qu’ils se sentent valorisés et comprennent en quoi ils sont importants.

 

Pour les populations les plus critiques (leaders, commerciaux, hauts potentiels…), privilégiez des programmes de développement leur permettant de « franchir » les difficultés, n’arrêter pas les programmes de formation prévus, optimiser l’utilisation de leur DIF, profiter d’une éventuelle disponibilité actuelle par des modules courts, mobiliser les sur des projets, de la veille, …

 

Impliquez vos salariés dans la construction de solutions. Résistez à la tentation de manager dans un esprit de « commandement et contrôle ».

 

S'il importe de donner des directions et des messages clairs, il faut aussi offrir aux salariés la possibilité d'agir par eux-mêmes : sollicitez leurs initiatives, créez les opportunités permettant aux salariés de contribuer à la recherche de solutions, rendez-les pleinement acteurs de leur mise en œuvre.

 

Montrez à chacun ce qu’il pourra retirer d’une sortie réussie de la crise.

 

Pour ce faire, il s’agit de rester ouvert aux propositions et à la nouveauté. D’une part, cela entretient un climat d’émulation et d’autre part, cela permet de découvrir des innovations, synonymes de gain de temps et d’argent et donc de productivité, si précieuse en temps de crise.

 

La recherche de créativité occupe positivement les esprits. La délégation est aussi un facteur de motivation indéniable : elle fait naître la responsabilisation et maintient l’application.

 

Magali LACOSTE & Loïc CLAIRE

Allizé-Plasturgie / Cime

 

 

Contacts :

• Loïc CLAIRE - Consultant RH CIME - l.claire@cime-france.com

• Magali LACOSTE - Service RH Entreprises Allizé-Plasturgie - m.lacoste@allize-plasturgie.com

Publié dans Ressources Humaines

Commenter cet article

Laurent 16/10/2015 11:29

Je pense en effet que jouer la transparence est une excellente solution pour fidéliser les clients. Aujourd'hui, ils veulent savoir ce qu'ils achètent et comment ça a été produit. Les achats sont plus sociaux en ces temps de crise.

Jérémy 18/07/2015 02:02

Je vous rejoins sur un point : l'écoute est primordiale. Pour répondre aux besoins des clients et des prospects il faut les comprendre et comprendre leurs besoins. Fidéliser ses clients impacte positivement le résultat d'une entreprise car celle-ci peut mieux anticiper ses ventes.

Vanessa 27/05/2015 17:02

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